Персонализированная система мотивации персонала

Источник Персонализированная система мотивации персонала «Жене — цветы, детям — мороженое» — вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети — мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать. А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Типы мотивации персонала По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации: Инструментальный. Профессиональный. Патриотический. Хозяйский. Люмпенизированный. Человек как сочетание чистых мотивационных типов Инструментал Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят. Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег. Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым. С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы. Профессионал В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль. Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего. Патриот Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации. Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников. Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор. Хозяин Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу. Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения. Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных. Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно. Люмпен В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен. Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего. Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим. Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику. Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования Формы стимулирования Мотивационный тип Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Люмпен Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена ИСТОЧНИК Запись Персонализированная система мотивации персонала впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/V9uzE1

Чем отличается просто компания от компании с внедренными бизнес-процессами?

Источник Чем отличается просто компания от компании с внедренными бизнес-процессами? В компании начинают постепенно внедряться элементы процессного управления. А сами бизнес-процессы начинаются прописываться для всего, то есть ВООБЩЕ для всего. Именно на этом уровне нужно грамотно объяснить сотрудникам важность введения бизнес-процессов. Потому что большинство из них будет активно сопротивляться и снова утверждать, что «и так все работает». Уровень 1. Процессы не определены На этом уровне находится 99,9% всех организаций малого (особенно малого!) и среднего бизнеса. Их руководители не видят в этом необходимости, потому что «и так все работает». Здесь в принципе нет четкого понимания бизнес-процессов. Да, есть прописанные инструкции и скрипты, но все это не выстроено в единую схему. В результате получаем хаос и неразбериху, которая может компенсироваться, например, новыми денежными вливаниями или административному ресурсу. Основные черты: – руководитель часто решает проблемы изменением структуры компании – сотрудники регулярно задерживаются на работе (впрочем, как и руководитель) – многие клиенты недовольны продуктов и/или обслуживанием – высокая текучка кадров и постоянный поиск «того самого» специалиста, который решит все проблемы – высокие издержки Уровень 2. Определены некоторые процессы Руководитель компании открывает для себя процессное управление, начинает его изучать и понимает его удобство и простоту. Он видит, что пора меняться, но пока не знает, с чего, собственно, надо начинать. Обычно большинство руководителей довольно быстро переходят к следующему этапу, потому что осознают необходимость изменений. Уровень 3. Определено большинство процессов В компании начинают постепенно внедряться элементы процессного управления. А сами бизнес-процессы начинаются прописываться для всего, то есть ВООБЩЕ для всего. Именно на этом уровне нужно грамотно объяснить сотрудникам важность введения бизнес-процессов. Потому что большинство из них будет активно сопротивляться и снова утверждать, что «и так все работает». Уровень 4. Процессы находятся под управлением Процессы не просто выстроены и внедрены, они управляемы. Самое время оглянуться вокруг и обнаружить, что KPI выполняются, телефон не разрывается, сотрудники вовремя уходят с работы, заказы обрабатываются быстрее, а брака и претензий стало меньше. И вот вы уже в тех 0,1% компаний, которые используют процессное управление. Уровень 5. Процессы непрерывно совершенствуются Это почти стратосфера, этот уровень для элиты менеджмента. Сюда совсем необязательно идти всем. Вы уже оказались в компании лучших. А на этом этапе необходимо менять управление в целом и внедрять системный подход на всех уровнях. И тут уже не обойтись без стратегического менеджмента, включая управление идеологией. Запись Чем отличается просто компания от компании с внедренными бизнес-процессами? впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/2T1I9o

Простые приемы оптимизации бизнес-процессов

Источник Простые приемы оптимизации бизнес-процессов Простая и короткая “шпаргалка”, описывающая основные приемы оптимизации бизнес-процессов. Данные приемы не являются “ноу-хау”, а давно и активно используются по всему миру.  Прием №1 – Вынесение ИКР (идеального конечного результата) за рамки процесса При оптимизации любых бизнес-процессов необходимо четкое описание ИКР. Как догадался искушенный читатель, это первый шаг из алгоритма решения изобретательских задач, созданный разработчиками ТРИЗ. Что, казалось бы, может быть проще, чем формирование ИКР при конструировании бизнес-процесса? Но сознание человека играет с ним злую шутку, заключая поиск ИКР исключительно в рамках самого процесса. Пример 1 Компания, расположенная в Ереване, производит продукцию, которую используют клиенты по всей территории СНГ. У компании имеется логистический центр, доставляющий товар клиенту своими грузовиками. С недавнего времени расходы на содержание логистического центра стали возрастать. Т.е. доставка продукции клиентам прежним способ становится проблемной. Неправильный способ определения ИКР будет выглядеть следующим образом: “Снизить затраты на доставку нашим логистическим центром на 10%”. В данном случае может быть найден ряд неплохих решений: а) поменять грузовики на более совершенные, которые требуют меньше затрат на ремонт и обслуживание б) использовать более дешевое топливо в) провести переговоры с клиентами с целью убедить их платить больше за доставку и пр. Но при этом автор оптимизации процесса закрывает для себя все остальные ресурсы данной ситуации. Какие возможности упускаются из виду? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте сформируем ИКР по другому, а именно: исходя из понимания того, что смысл бизнес-процесса должен выходить за рамки его самого. Т.е. смысл работы логистического центра не в самой работе логистического центра, не в том, чтобы грузчики помещали продукт фирмы на грузовик, а водитель отвозил его клиенту, а в том чтобы помогать реализации более глобального бизнес-процесса, а именно реализации продукции компании, посредством доставки товара клиентам компании. Поэтому в данном случае ИКР, на мой взгляд, будет звучать лучше, если сформулировать его следующим образом: “Сделать получение продукта компании клиентами не дороже чем N драм за V км.” Таким образом при поиске решений данной задачи сознание уже не замыкается лишь в рамках работы логистического центра, но при этом не исключает возможности его использования. И мы к уже полученным возможным решениям добавляем такие, к которым в первом случае не могли бы прийти из-за более узкой области поиска решений: г) передача доставки на аутсорсинг д) возможность скидки для клиентов, забирающих продукцию самостоятельно е) открытие производства в регионах присутствия крупных клиентов и пр. Как использовать прием? Сформируйте ИКР, который мог бы быть достигнут не только посредством реализации процесса, а также всеми доступными способами, как это было в примере. Прием №2 – Исключение лишних шагов из процесса При реализации этого приема необходимо рассмотреть цель каждого шага процесса, задаться вопросом, можно ли исключить какие либо шаги или объединить их. Пример 2 В компании ООО при трудоустройстве продавца на работу он должен был пройти следующие этапы: 1) Собеседование по телефону с менеджером по персоналу 2) Очное собеседование с менеджером по персоналу в центральном офисе 3) Собеседование с директором магазина 4) Принести в центральный офис документы, необходимые для трудоустройство И только пройдя все эти этапы, он мог приступить к работе в выбранный им магазин. Задачи менеджера по персоналу – исключить попадание на собеседование к директору магазина случайных людей: не соответствующих по возрасту, образованию и месту проживания и пр. То есть роль менеджера по персоналу – своеобразный фильтр, а решение о принятии на работу осуществляет директор магазина. Проанализировав задачи этих этапов, руководство пришло к выводу что этапы 2 и 4 являются лишними, т.к. отсеять не соответствующего базовым требованиям кандидата можно и во время телефонного интервью. Четвертый этап, а именно оформление сотрудника, был перенесен непосредственно в супермаркет, в котором будет работать будущий сотрудник. Как использовать прием? Проанализировать расписанный по шагам бизнес-процесс, посредством вопросов: – Есть ли этапы, которые дублируют друг друга? Можно ли убрать один из них? – Все ли этапы процесса необходимы для главной цели процесса, если ли такие, без которых можно обойтись? Прием №3 – изменение последовательности этапов исполнения процесса Пример 3 Сейчас опишем интересный пример процедуры выдачи кредита в банке. Последовательность описываемых действий такова, что сначала менеджер банка оформляет все документы и только когда 90% работы выполнено, отправляется запрос в службу безопасности. В случае, если служба безопасности не одобряет выдачу кредита, 90% работы оказываются зря потраченными человеко-часами, амортизацией техники и прочих расходных материалов, плюс упущенная выгода. Понятно, что в каждом бизнесе есть свои риски, но задача руководителя – стремиться всячески их сокращать, и в данном случае это сделать исключительно легко. Для этого нужно всего лишь операцию проверки потенциального клиента службой безопасности сделать одним из первых шагов в процедуре оформления кредита – это и позволит не совершать лишних операций в случае отказа. Как использовать прием? Проанализировать расписанный по шагам бизнес-процесс, посредствам вопросов: – Какие из шагов процесса являются самыми значимыми для успешного завершение процесса? – Можно ли данные шаги переместить ближе началу процесса? Прием № 4 – Дробление операций Чем более совершенны бизнес-процессы, тем меньше требований к квалификации сотрудников они предъявляют. Суть данного приема состоит как раз в таком дроблении процессов и операций, которое приводит к упрощению процесса в целом. По сути это конвейерный принцип работы, известный еще с глубокой древности. Одним из самых блестящих примеров того, насколько такой принцип может повысить производительность, является случай, описанный Адамом Смитом. Пример 4 Английский ремесленник 17 века содержал мастерскую, в которой производились булавки. Каждый подмастерье вел процесс производства булавки от начала и до конца. В связи с экономическим кризисом владелец не смог оплачивать труд квалифицированных сотрудников своей мастерской, поэтому их сотрудничество было прекращено (он их уволил). В результате было принято решение разделить производство булавок на мелкие последовательные операции. Каждую из этих операций мог освоить любой неподготовленный человек, а точнее – набрали мальчишек 15-16 лет с улицы. Благодаря данному ходу не только сократились расходы на оплату труда, но и производительность труда возросла в более чем в 200 раз! Если раньше, используя труд квалифицированных мастеров, мастерская выпускала около 80 булавок в день, то теперь – 48000 булавок усилиями подмастерьев. Запись Простые приемы оптимизации бизнес-процессов впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/vzvPU3

Как удержать ценного сотрудника

Источник Как удержать ценного сотрудника Нельзя управлять быстро растущей компанией при помощи линейной иерархии. Традиционная оргструктура ничего не говорит о том, как на самом деле устроена организация, как реально в ней делаются дела. Важно управлять сетями отношений внутри компании, а не просто формальными должностями и обязанностями. Крис Остоич — основатель и главный маркетолог софтверной компании BlackbookHR. Потеря лучших сотрудников может быстро замедлить развитие компании и обойтись очень дорого. А репутация организации, не ценящей своих лучших людей, может и вовсе остановить рост бизнеса. Чтобы удержать таких людей и чтобы они при этом продолжали выкладываться по-полной, нужно поддерживать их интерес и увлеченность. Вот пять нетрадиционных мер, которые в этом помогают. 1. Выбросьте на свалку свою организационную схему Нельзя управлять быстро растущей компанией при помощи линейной иерархии. Традиционная оргструктура ничего не говорит о том, как на самом деле устроена организация, как реально в ней делаются дела. Важно управлять сетями отношений внутри компании, а не просто формальными должностями и обязанностями. В каждом подразделении есть несколько ключевых игроков, которые выступают как лидеры, как центры влияния, помогают другим добиваться результата. Зачастую это не те люди, которые официально чем-то руководят, и не те, которых считает главными менеджмент. Их не найдешь в традиционной оргструктуре, но можно создать альтернативную карту, на которой они обозначены. Эта карта со временем меняется, но если отслеживать этих ключевых игроков, можно сделать так, чтобы новые сотрудники обязательно пересекались с ними, и чтобы их работа в компании начиналась самым продуктивным образом. 2. Поймите, куда стремятся люди В быстрорастущих компаниях трудолюбивые, увлеченные делом сотрудники часто делают что-то, что им хорошо удается прямо сейчас. Но зачастую они не хотят делать то же самое в следующие пять месяцев или пять лет. Чтобы эти талантливые люди и дальше были увлечены своим делом, вам нужна система, помогающая понять, куда они стремятся, отслеживать их успехи, осмысленно управлять их карьерной траекторией. В моей компании BlackbookHR мы обсуждаем с каждым новым сотрудником, что для него самое важное в его работе и что его увлекает. Со временем мы используем эти «драйверы», чтобы отслеживать, как далеко продвинулся каждый в своей карьере. В любой момент сотрудники могут оценить свои ощущения по всем этим направлениям по шкале от 1 до 10, и мы пересматриваем «драйверы» раз в квартал, чтобы внести нужные поправки. 3. Ведите учет навыков и интересов сотрудников Может, вы и знаете, что ваш сотрудник делает в офисе — он веб-разработчик или дизайнер, — но знаете ли вы, что он гитарист-самоучка, видеомонтажер или художник, что у него еще ряд других талантов? У всех сотрудников есть навыки и интересы, которые они не используют в повседневной работе. Если вам удастся задействовать их, то выиграет и ваша компания, и сами сотрудники. Заведите страницу в интранете, документ Google или еще какое-то место, где люди могут делиться этим или искать кого-то с нужными им навыками. Ищите возможности воспользоваться этой сетью при любом случае. 4. Используйте методы гибкой разработки Гибкая разработка (agile development) — это подход, при котором продукты и решения разрабатываются совместно самоорганизующимися, межфункциональными командами. Хотя считается, что это методология разработки софта, вообще-то она может прекрасно работать и в обслуживании клиентов, в маркетинге, управлении продуктами и других аспектах бизнеса. Самоорганизующаяся и самоуправляемая команда внушает сотрудникам чувство ответственности и лидерства, подталкивает их работать вместе с коллегами. Как правило, «гибкие» методы побуждают разбивать проекты на небольшие кусочки с минимальным планированием, и в конце каждой итерации всем ответственным представляется рабочее решение. Это минимизирует риски и позволяет команде быстро адаптироваться к переменам. В итоге получаются более достойные продукты, требуется меньше переработки и согласований. Люди, которые успешно осваивают такие методы — как раз те самые люди, которые пригодятся быстрорастущей компании. И это хороший способ увлечь их работой. 5. Дайте работникам инструменты, которые повышают их интерес Попыток увлечь сотрудников по модели сверху вниз недостаточно. Если вы раз в год проводите опрос об удовлетворенности работой, это не сильно поможет. Как минимум менеджеры должны раз в месяц получать фидбек от своих подчиненных, а сотрудники должны знать, как у них с показателями вовлеченности. Если не понимать, что важно для людей, и сознательно не управлять этими параметрами, то вы ни за что не удержите свои лучшие кадры. Но разве вы можете себе такое позволить? ИСТОЧНИК Запись Как удержать ценного сотрудника впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/pU6LQl

Принципы перепроектирования бизнес-процессов

Источник Принципы перепроектирования бизнес-процессов Бизнес-процессы весьма разнообразны, но существуют определеннее требования, которым все они должны отвечать. Можно выделить следующие принципы организации бизнес-процессов, сформированных в ходе проведения реинжиниринга. 1. Интегрирование бизнес-процессов. Наиболее характерное свойство перепроектированных процессов — отсутствие сборочных конвейеров как способа координации работы персонала с относительно простыми трудовыми функциями. При выполнении сложных трудовых функций требуется иная организация работ. На практике, конечно, не всегда удается свести все этапы процесса к работе, выполняемой одним человеком. В этом случае создается команда, которая несет ответственность за данный процесс. Возможны сбои и ошибки, но потери будут значительно меньше, чем при традиционной организации работ. 2. Горизонтальное сжатие бизнес-процессов. Сравнительные оценки, выполненные компаниями, которые провели реинжиниринг, показывают, что переход от традиционной организации работ к выполнению процесса одним человеком позволяет снизить численность персонала и ускорить выполнение процесса примерно в 10 раз. Уменьшается количество ошибок и отпадает необходимость держать специалистов для устранения этих ошибок. За счет уменьшения численности работающих и четкого распределения ответственности между ними улучшается управляемость. 3. Децентрализация ответственности (вертикальное сжатие бизнес-процессов). Исполнители принимают самостоятельные решения в случаях, в которых раньше они традиционно должны были обращаться к руководству. 4. Логика реализации бизнес-процессов. Линейное выполнение работ заменяется логическим порядком (т.е. часто работы осуществляются параллельно). Это экономит время, которое тратилось на взаимоувязку работ на разных участках. 5. Диверсификация бизнес-процессов. Существуют различные варианты процессов выполнения. Традиционный процесс, ориентированный на производство массовой продукции, должен выполняться одинаково для всех входов, приводя к согласованным выходам. Традиционные процессы обычно оказываются очень сложными, так как они весьма детализированные и во многом рассчитаны на исключения и частные случаи. 6. Разработка различных версий бизнес-процессов в условиях постоянно меняющегося рынка необходима, чтобы процессы имели различные варианты в зависимости от ситуаций, входов и состояния рынка. Новые процессы, имеющие различные версии, начинаются с проверочного шага, на котором определяется, какая версия процесса наиболее подходит для текущей ситуации. Поэтому новые процессы в отличие от традиционных проще и понятнее, так как каждый вариант ориентирован только на одну, соответствующую ему ситуацию. 7. Рационализация горизонтальных связей. Создание линейных функциональных подразделений. Работа выполняется в том месте, где это наиболее целесообразно. Раньше в компаниях работа была организована по «тематическому» принципу в соответствующих подразделениях: расчетный отдел, транспортный отдел, отдел снабжения и т.д., поэтому если расчетному отделу требовались карандаши, то он обращался в отдел снабжения с заявкой. Этот отдел находил производителя, договаривался о цене, размещал заказ, осматривал товар, оплачивал его и передавал в расчетный отдел. Этот процесс длителен и неэкономичен. Анализ, проведенный в одной из компаний, показал, что затраты на приобретение батарейки за 3 дол. составили 100 дол. При реинжиниринге чаще всего создаются горизонтальные управленческие связи между подразделениями. Это позволяет устранить излишнюю интеграцию. 8. Рационализация управленческого воздействия. Речь идет об уменьшении числа проверок и снижении степени управленческого воздействия, которые не приводят непосредственно к получению материальных ценностей. Поэтому задача реинжиниринга — осуществлять их только в той мере, в которой это экономически целесообразно. 9. Культура решения задачи. Предполагается минимизация согласований, так как они тоже не имеют материальной ценности. Задача реинжиниринга — минимизировать согласования в ходе исполнения процесса путем сокращения внешних контактов. 10. Рационализация связей «компания — заказчик». Совершенствование оргструктуры фирмы должно создать условия, при которых уполномоченный менеджер обеспечивает единый канал связей. 11. Уполномоченный менеджер. Этот принцип применяется в тех случаях, когда шаги процесса либо сложны, либо распределены таким образом, что их интеграция силами небольшой команды невозможна. Уполномоченный менеджер является буфером между сложным процессом и заказчиком. Менеджер во взаимоотношениях с заказчиком выступает ответственным за весь процесс. Чтобы сыграть эту роль, менеджер должен быть способен отвечать на вопросы заказчика и решать его проблемы. Содержание задачи обусловливает необходимость обеспечения доступа менеджера ко всем информационным системам, используемым в этом процессе, а также к его исполнителям. 12. Сохранение положительных моментов централизации управления. На практике это достигается путем совершенствования информационного обеспечения дивизиональной организации управления. Современные ИТ дают возможность подразделениям компании действовать автономно, сохраняя возможность пользования централизованными данными. Таким образом, компания может устранить бюрократические региональные структуры, необходимые для обслуживания территориально разобщенной клиентуры, и одновременно повысить качество обслуживания. Запись Принципы перепроектирования бизнес-процессов впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/N2D37L

То, без чего рушится любая бизнес система

Источник То, без чего рушится любая бизнес система Для того, чтобы существовала, и эффективно и продуктивно функционировала в краткосрочной и долгосрочной перспективе, любая система (будь-то бизнес или что иное), необходимо, чтобы она внутри себя осуществляла 4 жизненно важные функции. Давайте разберем на примере человеческого тела, как единой системы. Чтобы человек не умер, ни физически, ни духовно, необходимо: чтобы тело двигалось, то есть осуществляло продуктивную функцию чтобы все члены тела правильно взаимодействовали друг с другом, то есть осуществляли административную функцию, или иначе говоря, действовали по правилам и законам природы чтобы тело умело перестраиваться под меняющееся условия окружающей среды, чтобы глаза предвидели опасность и сознание давало решение обойти опасность, то есть осуществляло функцию предвидения чтобы члены тела могли осуществить поддержку при неисправности какого-либо из членов в едином порыве и единой цели — выжить То же самое и в бизнесе. Любая организация – это живой организм, в котором точно также должны быть реализованы те же самые 4 функции: 1. Продуктивная. Организация должна действовать, должна уметь действовать и быстро, и долго (эта как раз причина, которую чаще всего называют, обозначая 90% проваленных бизнесов). 2. Административная. В организации должно быть четко прописаны все бизнес-процессы и должен осуществляться жесткий контроль исполнения правил и инструкций. 3. Предвидение. Организация должна смотреть в будущее. Предугадывать изменения рыночных условий и действовать сегодня исходя из того, что ожидается завтра. 4. Крайне важная функция – социальная. Организация должна уметь объединять людей вокруг и внутри единой цели, миссии, ценностей. Она должны уметь создавать условия, в которых люди будут работать не только ради денег, но и ради чего-то большего. Отсутствие или аномальное развитие хотя бы одной из этих 4-х функций неизбежно приводит рано или поздно к развалу любой организации, какой бы большой или маленькой она ни была. Запись То, без чего рушится любая бизнес система впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/jQdMBq

Недальновидные офисные правила, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Источник Недальновидные офисные правила, из-за которых уходят хорошие сотрудники Почему так непросто удержать хороших сотрудников? Если кому-то что-то не нравится в вашей компании, то первыми уходят ваши лучшие люди, ведь им есть, куда уходить. Разумеется, в компании должны быть свои правила, но это не обязательно должны быть унылые попытки навести порядок. Искушение вполне понятное. Было множество случаев, когда кто-то переступал черту, и у нас было сильное искушение отреагировать на это новым ограничением для всех сотрудников. Но именно на этом и прокалывается большинство компаний. Буквально в каждом случае, при его более близком рассмотрении, мы осознавали, что введение в качестве ответной меры нового ограничения — это путь к ослаблению морального духа всего коллектива. В подавляющем большинстве случаев с каждой проблемой непосредственному начальнику нужно разбираться один на один. Когда компании придумывают нелепые и деморализующие правила для всех сотрудников, чтобы остановить необъяснимое поведение лишь нескольких из них, это управленческая проблема. Нет никакого смысла портить отношения со всем персоналом из-за того, что вы не знаете, как управлять рабочей деятельностью. Это только усугубит положение. Давайте рассмотрим несколько худших примеров правил, которые вводили компании, оказываясь в подобной ловушке, и подумаем, нет ли способа иначе решить проблему рабочей дисциплины. ПРАВИЛО ШЕСТИ МЕСЯЦЕВ В большинстве компаний сотрудники могут перейти на другую должность или на повышение не раньше, чем через шесть месяцев после назначения на текущую. Это правило вредит и компании, и сотрудникам, удерживая их на ролях, которые им не подходят. Такое могло бы сойти компании с рук в те годы, когда пошли на работу наши родители, но сегодня хорошие сотрудники скорее просто уйдут, чем будут терпеть, пока истечет какой-то формальный срок. У руководителя должна быть свобода лично решать, когда тот или иной сотрудник готов идти на повышение или лучше проявит себя в другой роли.   НЕЛЕПЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЯВКЕ НА РАБОТУ, УХОДУ И ОТГУЛАМ Сотрудникам платят деньги за выполняемую ими работу, а не за количество часов, которое они просиживают в офисе. Когда вы начинаете доставать сотрудников за пятиминутное опоздание, хотя они регулярно задерживаются допоздна и работают на выходных, вы тем самым показываете, что для вас важнее подчинение, а не эффективность работы. Все это попахивает отсутствием доверия к людям, а вам не следует брать на работу тех, кому вы не доверяете.   Когда компании проявляют излишнюю строгость в том, что касается предоставления документов об отгулах по болезни или из-за смерти родственника, это оставляет неприятный осадок в душе сотрудников, заслуживающих лучшего обращения. В конце концов, если у вас работают люди, способные соврать о смерти близкого человека ради отгула, как это характеризует вашу компанию? ПОДАВЛЕНИЕ САМОВЫРАЖЕНИЯ Во многих компаниях существуют ограничения по обстановке рабочего места. Портрет Фабио в полный рост и с голым торсом? Понятно, это проблема. Но работодатели диктуют, сколько фотографий допустимо на рабочем месте, можно ли держать на столе чашку и т.п. И снова мы сталкиваемся со старым добрым подходом «Ах, если бы только я мог взять на работу роботов, мне не пришлось бы решать эту проблему». Кто-то устанавливает дресс-код. Это хорошо для частных школ, но не на рабочем месте. Нанимайте профессионалов, и они будут одеваться профессионально. Когда кто-то выходит за установленные рамки, его руководитель должен уметь разбираться с этим напрямую. В противном случае, вы заставляете всех мечтать о новой работе из-за того, что руководство неспособно эффективно решать деликатные вопросы. ИСТОЧНИК Запись Недальновидные офисные правила, из-за которых уходят хорошие сотрудники впервые появилась Davtyan.Pro. https://goo.gl/fVg5Hk